文系に進んだ場合どういった職業に就けるのでしょうか？
そろそろ文系か理系どちらに進むか決めなければいけないのですが特に将来したいことも無いので本当に迷っています。
でも「○○のほうが楽だから・・」みたいなので決める気はありません。
そろそろ文系か理系どちらに進むか決めなければいけないのですが特に将来したいことも無いので本当に迷っています。
でも「○○のほうが楽だから・・」みたいなので決める気はありません。
文系は理系に比べると就職難しいっていいます。理系は専門職がいっぱいあるから、比較的就職いいです。理系は今の時代は院に進まなきゃだけど。大学次第でもあるかな。
大学受験の場合は理系から文転はできるけど、文系から理転は難しいことも知っててください。わたしは何も考えず文系に進んだけど、後で理系の職でやりたいことが見つかり後悔しました＾＾；
なにはともあれ自分のやりたいことを選ぶのが一番です！
大学受験の場合は理系から文転はできるけど、文系から理転は難しいことも知っててください。わたしは何も考えず文系に進んだけど、後で理系の職でやりたいことが見つかり後悔しました＾＾；
なにはともあれ自分のやりたいことを選ぶのが一番です！
緊急で困っています。
育児休業給付金についての質問です
書類をハローワークに提出し、受給して頂きました。
しかし、ハローワークから連絡がありました。
●１家庭に付き、一度の給付しかできない
（妹が既に貰っていました）
と、言われました。きちんと説明しなかったと謝罪を受けましたが、いきなり４０万円も返金といわれても払えません。
こういった場合は不正受給となってしまうのでしょうか？
せめて一部返金とかに出来ないでしょうか。。。
詳しい方、教えていただけたら嬉しいです
育児休業給付金についての質問です
書類をハローワークに提出し、受給して頂きました。
しかし、ハローワークから連絡がありました。
●１家庭に付き、一度の給付しかできない
（妹が既に貰っていました）
と、言われました。きちんと説明しなかったと謝罪を受けましたが、いきなり４０万円も返金といわれても払えません。
こういった場合は不正受給となってしまうのでしょうか？
せめて一部返金とかに出来ないでしょうか。。。
詳しい方、教えていただけたら嬉しいです
育児休暇について、はじめてそんなことを聞きました！
それだと、子供に兄弟が産まれたときには受給できないですよね？
ひとりの出産に対して、なのかな？
妹さんが受給したというのは、妹さんのお子さんですよね？
大きな金額の返金もからんでますので、無料法律相談や、社会保険相談所などに聞かれたほうがいいと思います。
それだと、子供に兄弟が産まれたときには受給できないですよね？
ひとりの出産に対して、なのかな？
妹さんが受給したというのは、妹さんのお子さんですよね？
大きな金額の返金もからんでますので、無料法律相談や、社会保険相談所などに聞かれたほうがいいと思います。
退職勧奨を受けました。
勤めて間もない会社で、現在試用期間中です。いろいろ思うところもあるので、退職することは構わないのですが、退職勧奨で、自主退職に追い込む会社の態度が許せません。
話し合いの中で、解雇と言う形をとって、解雇予告手当金の支給を希望しています。
ただ、簡単に会社が希望をすんなり飲むとは思えません。
もしかしたら、そういうことなら残っても構わないというかも知れませんし。（もちろん、その後に1ヶ月前解雇予告をするかも知れませんし、不利益労働・態度をこうむられるかも知れません。）
解雇にしてもらえるのであれば、「正当な事由が必要」とのことですが、これに関しては文句を言うつもりはありません。どうぞ解雇してください、って感じです。
解雇でもいいといった場合に問題になるのが、即時解雇か、1ヶ月前の予告解雇かでもめる可能性があるということです。おそらくは1ヶ月前の予告解雇にする可能性が大きいです。
自分の希望は、先述しましたが、即時解雇の解雇予告手当金の支給です。
どうしても解雇してもらえない場合や、1ヶ月前の予告解雇を押し通そうとする場合、労働基準監督署に相談することは可能なんでしょうか？良い解決策を期待することはできるのでしょうか？
また、労働基準監督署から、「あっせん」という方法以外（もちろん調停や裁判以外）で、直接会社に掛け合ってもらうのは可能なんでしょうか？
よろしくお願いいたします。
勤めて間もない会社で、現在試用期間中です。いろいろ思うところもあるので、退職することは構わないのですが、退職勧奨で、自主退職に追い込む会社の態度が許せません。
話し合いの中で、解雇と言う形をとって、解雇予告手当金の支給を希望しています。
ただ、簡単に会社が希望をすんなり飲むとは思えません。
もしかしたら、そういうことなら残っても構わないというかも知れませんし。（もちろん、その後に1ヶ月前解雇予告をするかも知れませんし、不利益労働・態度をこうむられるかも知れません。）
解雇にしてもらえるのであれば、「正当な事由が必要」とのことですが、これに関しては文句を言うつもりはありません。どうぞ解雇してください、って感じです。
解雇でもいいといった場合に問題になるのが、即時解雇か、1ヶ月前の予告解雇かでもめる可能性があるということです。おそらくは1ヶ月前の予告解雇にする可能性が大きいです。
自分の希望は、先述しましたが、即時解雇の解雇予告手当金の支給です。
どうしても解雇してもらえない場合や、1ヶ月前の予告解雇を押し通そうとする場合、労働基準監督署に相談することは可能なんでしょうか？良い解決策を期待することはできるのでしょうか？
また、労働基準監督署から、「あっせん」という方法以外（もちろん調停や裁判以外）で、直接会社に掛け合ってもらうのは可能なんでしょうか？
よろしくお願いいたします。
これだけでは話が見えてこないのですが、分かる範囲でご説明します。
試用期間というのはどのくらいですか？
試用期間であっても１４日以上あれば、解雇する場合は解雇予告手当は発生します。
退職勧奨を切り出しているということは、会社もその認識は一応あるようです。
ここまでは宜しいでしょうか？
退職勧奨というのは、会社にとってみればあなたに対する「温情」みたいなものです。
自己都合退職なら再就職も容易ですが、解雇であればやや不利になります。
その点を考慮して退職勧奨を受けるという手もありますし、実際そのケースが多い。」
ただ、この温情もいろいろな理由があって、解雇した人を出すと会社にとっては都合が悪いのです。
たとえば雇用保険だと、解雇された人は「特定受給資格者」という区分で、３ヶ月の待機期間がなくて失業手当が貰えます。
すると、ハローワークから会社に対して調査が入ることがあり、会社は痛い腹を探られるのです。
他にも雇用保険から助成金を受けている場合は、解雇者を出すことによって助成金がストップするという弊害もあります。
…多くの企業が解雇よりも退職勧奨に持ち込もうとするのは、そんな理由なんですね。
もし解雇にこだわるのであれば、何もしないで下さい。
退職届は出さない、離職票にもハンコは押さない、健康保険証も返却しない。
それだけでＯＫです。会社もじれてくると必ず解雇を切り出してきます。
（但し、それだと解雇予告手当は望み薄かもしれませんが）
会社側には、「解雇予告手当を４割浮かせる奥の手」というのがあるのです。
たとえば３０日前予告であれば、平均賃金の３０日分の解雇予告手当が貰えるはず。
そこで、「明日から来なくていい。３０日間はこちらの都合で休みにしてから解雇！」
とするケースがある。要するに事業主都合の休業手当を悪用するケースです。
休業手当なら平均賃金の「６割（４割カット！）」×３０日分で済むという常套手段なのです。
…これをされたら、残念ながら解雇予告手当はムリ目な可能性が高くなります。
労働基準監督署ですが、残念ながら解雇の事案は扱ってくれません。
実は、解雇というのは労働基準法の問題ではないからです。
民法上の雇用契約の解除の問題ということで、争うなら裁判所へ行ってくれ！となるからです。
そこで都道府県の労働局へ行き、個別労働紛争解決促進法で言う「あっせん」の手続を取るのです。
労働審判法に基づく労働審判という手段を取ることもできるでしょう。
労基署はダメです。労働局へ行ってみては如何でしょうか？
あとはお近くの社会保険労務士なり、労働分野に強い弁護士に相談してみることでしょう。
労働局に話を持ち込む為にも、在職中のうちに社内で次の書類を最低限用意して下さい。
・就業規則（写し） ・タイムカード（写し） ・賃金明細写しか給与明細
ただ、あまりハデに前の会社と揉めると、再就職の時にいろいろと不利になる可能性があります。
その点だけは覚悟しておいて下さい。余程の信念がないと厳しいかもしれませんよ？
試用期間というのはどのくらいですか？
試用期間であっても１４日以上あれば、解雇する場合は解雇予告手当は発生します。
退職勧奨を切り出しているということは、会社もその認識は一応あるようです。
ここまでは宜しいでしょうか？
退職勧奨というのは、会社にとってみればあなたに対する「温情」みたいなものです。
自己都合退職なら再就職も容易ですが、解雇であればやや不利になります。
その点を考慮して退職勧奨を受けるという手もありますし、実際そのケースが多い。」
ただ、この温情もいろいろな理由があって、解雇した人を出すと会社にとっては都合が悪いのです。
たとえば雇用保険だと、解雇された人は「特定受給資格者」という区分で、３ヶ月の待機期間がなくて失業手当が貰えます。
すると、ハローワークから会社に対して調査が入ることがあり、会社は痛い腹を探られるのです。
他にも雇用保険から助成金を受けている場合は、解雇者を出すことによって助成金がストップするという弊害もあります。
…多くの企業が解雇よりも退職勧奨に持ち込もうとするのは、そんな理由なんですね。
もし解雇にこだわるのであれば、何もしないで下さい。
退職届は出さない、離職票にもハンコは押さない、健康保険証も返却しない。
それだけでＯＫです。会社もじれてくると必ず解雇を切り出してきます。
（但し、それだと解雇予告手当は望み薄かもしれませんが）
会社側には、「解雇予告手当を４割浮かせる奥の手」というのがあるのです。
たとえば３０日前予告であれば、平均賃金の３０日分の解雇予告手当が貰えるはず。
そこで、「明日から来なくていい。３０日間はこちらの都合で休みにしてから解雇！」
とするケースがある。要するに事業主都合の休業手当を悪用するケースです。
休業手当なら平均賃金の「６割（４割カット！）」×３０日分で済むという常套手段なのです。
…これをされたら、残念ながら解雇予告手当はムリ目な可能性が高くなります。
労働基準監督署ですが、残念ながら解雇の事案は扱ってくれません。
実は、解雇というのは労働基準法の問題ではないからです。
民法上の雇用契約の解除の問題ということで、争うなら裁判所へ行ってくれ！となるからです。
そこで都道府県の労働局へ行き、個別労働紛争解決促進法で言う「あっせん」の手続を取るのです。
労働審判法に基づく労働審判という手段を取ることもできるでしょう。
労基署はダメです。労働局へ行ってみては如何でしょうか？
あとはお近くの社会保険労務士なり、労働分野に強い弁護士に相談してみることでしょう。
労働局に話を持ち込む為にも、在職中のうちに社内で次の書類を最低限用意して下さい。
・就業規則（写し） ・タイムカード（写し） ・賃金明細写しか給与明細
ただ、あまりハデに前の会社と揉めると、再就職の時にいろいろと不利になる可能性があります。
その点だけは覚悟しておいて下さい。余程の信念がないと厳しいかもしれませんよ？
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